Organisasi adalah suatu sistem. Masyarakat adalah sebuah sistem. Orang
yang tinggal ditengah masyarakat, tetapi merasa tidak butuh orang lain, tidak
akan bisa berjalan dengan normal. Organisasi tanpa anggota tidak akan berjalan.
Sekolah tanpa perangkat pendukung tidak akan berjalan normal. Sekolah dengan
banyak staf, tetapi tidak ada pemimpin, tidak sempurna. Apa lagi semua
keputusan di sekolah harus dari seorang kepala sekolah dan menghambat ide-ide
dari bawah atau diistilahkan dengan “One Man Show”.
Sehingga, semua unsur harus berfungsi secara simultan menurut area
perannya masing-masing. Seorang guru memerlukan staf administrasi, staf
administrasi memerlukan siswa, seorang kepala sekolah memerlukan komite,
masyarakat memerlukan sekolah, semua membentuk sinergi untuk mencerdaskan
kehidupan bangsa.
Dalam kehidupan operasional sehari-hari di sekolah, setiap anggota tim
harus cermat memperhatikan langkah pendahulunya. Jika lancar, maka langkah
perlu diteruskan. Namun jika langkah pendahulunya salah, maka langkah orang
kedua, ketiga, dan seterusnya harus memilih alternatif lainnya. Ada unsur learning process atau proses belajar
untuk setiap langkah yang dilalui. Proses belajar menjadi bearti dan menarik
jika dikerjakan bersama-sama oleh semua unsur dalam organisasi. Tidak mementingkan
eksistensi diri sendiri, dengan mengganti semua yang bagus hanya karena hasil
pemikiran orang lain.
Kumpulan orang pandai belum tentu membuahkan hasil yang cerdas. Karena
dalam kerja sama tim perlu saling toleransi, terkadang ada orang yang tidak
sanggup melakukan sesuatu disuatu bidang. Orang lain yang lebih mampu
seharusnya datang membantu untuk melakukan pekerjaannya, terutama jika orang
yang tidak mampu datang dan minta tolong. Tetapi sebaliknya yang sering terjadi
di lapangan, hanya karena kepentingan pribadi lebih tinggi dari kepentingan
bersama.
Salah satu contoh, masih banyak sekolah yang menerapkan pengelolaan
keuangan terpusat di kepala sekolah saja, atau paling banyak berdua dengan
bendahara sekolah, sehingga saling curiga terjadi dan menganggu kinerja sekolah.
Contoh lainnya, dalam penyusunan RKS hanya kepala sekolah dan satu orang guru
dan satu orang komite saja yang menyusun, disusun tidak mengakomodasi
kepentingan bersama, sehingga ketika menjalankan RKS yang memelukan dukungan
semua pihak akan mengalami kesulitan.
Karakteristik Tim Yang Efektif
Adapun
karakteristik kerjasama tim yang efektif adalah sebagai berikut;
1.
Tujuan yang jelas : Visi, misi, tujuan, atau tugas tim telah didefinisikan dan telah
diterima oleh semua anggota tim. Memiliki sebuah rencana kerja.
2.
Informalitas : Iklim cenderung informal, nyaman, dan
santai. Tidak ada tanda-tanda ketegangan atau tanda-tandan kebosanan.
3. Partisipasi : Ada banyak diskusi, dan semua orang
didorong untuk berpartisipasi.
4.
Mendengarkan : Para
anggota menggunakan teknik mendengarkan secara efektif seperti mempertanyakan,
parafrase dan meringkasnya agar keluar ide.
5. Adab ketidaksepakatan : Ada ketidaksepakatan, tetapi tim merasa nyaman dengan ini dan tidak
menunjukkan tanda-tanda menghindari, merapikannya, atau menekan konflik.
6.
Konsensus keputusan : untuk keputusan-keputusan penting, tujuannya adalah substansial, namun
tidak harus dengan suara bulat kesepakatan melalui diskusi terbuka tentang
semua ide-ide, menghindari pemungutan suara formal, atau mudah kompromi
7. Komunikasi terbuka : Anggota tim bebas untuk mengungkapkan perasaan mereka mengenai tugas
pada kelompok operasi. Ada beberapa agenda tersembunyi dan komunikasi yang
terjadi di luar pertemuan.
8. Kejelasan peran dan tugas kerja : Ada ekspektasi yang jelas tentang peran yang dimainkan oleh setiap
anggota tim. Ketika tindakan diambil, kejelasan tugas yang dibuat, diterima,
dan dilaksanakan. Tugas kerja cukup didistribusikan di antara anggota tim.
9.
Berbagi kepemimpinan : Meskipun tim memiliki pemimpin formal, fungsi kepemimpinan bergeser,
dari waktu ke waktu tergantung pada keadaan, kebutuhan kelompok, dan
keterampilan para anggota. Pemimpin formal model perilaku yang sesuai membantu
menciptakan norma-norma positif.
10.Hubungan
eksternal : Tim
menghabiskan waktu untuk mengembangkan
hubungan di luar, memobilisasi sumber daya, dan membangun kredibilitas dengan
pemain di luar organisasi.
11. Keragaman gaya : Tim memiliki spektrum
yang luas dari berbagai tipe anggota yang menekankan perhatian pada tugas,
penetapan tujuan, fokus pada proses, dan pertanyaan tentang bagaimana tim
berfungsi.
12. Penilaian diri : Secara
berkala, tim berhenti untuk memeriksa seberapa baik fungsi yang telah
dilaksanakan dan apa yang dapat mengganggu efektivitas.
Efektivitas organisasi sebagian besar tergantung pada aktifitas dan
interaksi yang terjadi dalam tim ketika mereka melakukan tugas yang berkaitan
dengan tujuan bersama. Maka untuk membentuk tim sesuai dengan karakteristik di atas,
maka kita selaku manajemen dapat menggunakan Model Tuckman seperti penjelasan
di bawah ini.
Apa Model Tuckman itu?
Model Tuckman adalah suatu
metode untuk memahami lima tahap pengembangan tim: Forming
(tahap pembentukan), Storming (tahap konflik), Norming
(tahap pembentukan norma), Performing (tahap penunjukan kinerja), dan Adjourning (penundaan). Model Tuckman menggambarkan tahapan yang dapat
diprediksi yang dilalui tim dan menjelaskan bagaimana Anda dapat menggunakannya
untuk meningkatkan fungsi Anda sebagai sebuah kelompok.
Bruce Tuckman,
seorang psikolog dan pendidik Amerika, pertama kali mereferensikan empat tahap
pengembangan tim dalam bukunya, “Developmental Sequence in Small Groups”,
yang ia tulis bersama Mary Ann Jensen pada tahun 1965. Dalam salah satu studinya pada tahun 1977, Tuckman
menambahkan tahap kelima pada modelnya: adjourning (alias berkabung). Mari kita
lihat masing-masing tahapan tersebut agar Anda dapat memahaminya.
5 Tahapan Pengembangan Tim Menurut Tuckman
Model Tuckman
memberi manajemen kerangka kerja
yang bagus untuk mempersiapkan dan mengelola dinamika tim sepanjang siklus
hidup pekerjaan. Hal ini
didasarkan pada asumsi bahwa tim berkembang seiring berjalannya waktu, melewati
lima tahap yang dapat diprediksi: pembentukan, penyerbuan, norma, kinerja, dan
penundaan.
Model ini dibentuk dengan dua pengamatan utama:
Pertama, tim menjalani siklus hidup yang terdiri
dari empat tahap berbeda (pembentukan, penyerbuan, norma, dan pertunjukan).
Kedua, pengembangan tim tidak berhenti pada tahap
“kinerja”; melainkan merupakan proses yang berkesinambungan sepanjang siklus
hidup pekerjaan.
Meskipun setiap tim berbeda dan akan berkembang
dengan kecepatannya masing-masing (beberapa tim bergerak lebih cepat
dibandingkan yang lain), tahapan ini berfungsi sebagai panduan efektif bagi
manajemen selama
setiap fase pekerjaan mereka.
Memahami kelima tahapan ini dapat membantu Anda
sebagai manajemen untuk
mengantisipasi posisi anggota tim Anda, sehingga memungkinkan Anda mengelola
mereka secara lebih efektif sebagai individu maupun sebagai unit kolektif.
Perkembangan suatu tim dalam model Tuckman
terdiri dari beberapa tahapan, yaitu forming, strorming, norming,
dan performing (selanjutnya
ditambahkan tahapan kelima, adjourning,
pada tahun 1977 untuk menandai tahapan terakhir dari suatu tim). Lebih lanjut
lagi setiap tahapan mewakili hal-hal berikut:
1. Forming: tahap orientasi di mana para anggota tim
saling mengenal satu sama lain serta tanggung jawab dan peranan tiap anggota
masih belum jelas. Pada tahap ini, juga akan ditetapkan aturan, panduan, dan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan selama pekerjaan berjalan. Pemimpin tim
memiliki peranan yang besar dalam memastikan dan mengarahkan tim dapat berjalan
dengan baik.
Karakteristik pada tahap ini antara lain adalah: pengenalan
angggota tim, hobi, minat dan keterampilan mereka; anggota tim yang sopan dan pendiam;
ketergantungan pada pemimpin kelompok; fokus pada penetapan peran,
tanggungjawab, dan tujuan; pengembangan timeline pekerjaan.
Pada tahap Forming akan dipenuhi
dengan ketidakpastian,
kegugupan, rasa ingin tahu, dan semangat. Jika Anda sedang dalam tahap pembentukan sebagai koordinator tim, berikut cara memperkenalkan diri Anda
kepada tim baru.
Kita semua tahu bahwa hari pertama sekolah
selalu penuh tantangan. Anda tidak yakin apa yang akan dikenakan, ke mana harus
pergi, atau siapa yang akan Anda duduki saat makan siang. Hal yang sama berlaku
untuk anggota tim Anda dalam fase pembentukan. Tidak ada yang tahu apa yang
harus mereka lakukan, bagaimana mereka harus bertindak, atau bahkan siapa satu
sama lain. Mereka mungkin melihat sekeliling dan bertanya-tanya apakah mereka
memilih pekerjaan dalam tim ini tepat atau apakah rekan satu tim mereka
sedang sibuk.
Tahap ini mirip dengan kelas enam karena
setiap individu telah diberi peran (kombinasi loker Anda), namun belum ada yang
dapat mengingatnya (tes matematika itu). Yang lebih parahnya adalah semua orang
di tim Anda merasa seperti orang buangan karena tidak ada yang mengenal satu
sama lain (kecuali dua orang yang sudah saling kenal sejak TK). Itulah mengapa
penting bagi Anda untuk mendorong mereka untuk mengenal rekan satu timnya dan
mempelajari kekuatan dan kelemahan mereka (dan apakah mereka cukup baik untuk pekerjaaan dalam tim ini atau tidak).
Fase pembentukan juga melibatkan melihat
aspek-aspek inti pekerjaan Anda: tujuan, tugas, pelanggan, tenggat
waktu, dll. Masuk akal bagi semua orang di tim Anda untuk membiasakan diri
dengan dasar-dasar ini sebelum melanjutkan ke storming.
Selama tahap ini, coordinator tim ingin menetapkan tujuan yang jelas,
menjalin hubungan baik dengan anggota tim, dan memastikan semua orang merasa
nyaman.
2. Storming: tahap di mana para anggota tim mulai
mengekspresikan pendapat dan kendala yang mereka alami. Para anggota mulai mengenal
karakter satu sama lain dan mengetahui peran yang mereka mainkan dalam tim.
Perbedaan pendapat dan kepribadian antar anggota dapat terjadi pada tahap ini
sehingga harus dapat diselesaikan dengan baik agar tim dapat berlanjut ke tahap
berikutnya. Peranan pemimpin tim yang sebelumnya mengarahkan bagaimana tim
bekerja secara sepenuhnya, berkurang menjadi mengarahkan bagaimana tim dapat
memecahkan masalah-masalah yang ada.
Tahap storming dalam
pengembangan kelompok sering kali menjadi perdebatan. Pada tahap ini, anggota
kelompok menjadi cukup nyaman untuk menyuarakan pendapat mereka, yang dapat
menyebabkan konflik dan pertikaian dalam kelompok. Anggota kelompok mungkin
berusaha untuk membangun posisi yang kuat dan menggulingkan pemimpin kelompok.
Tanda-tanda bahwa kelompok
Anda telah berpindah dari forming ke storming meliputi:
konflik muncul selama pertemuan atau sesi kerja; tim mempertanyakan otoritas
pemimpin atau koordinator; anggota tim bekerja untuk menetapkan peran dan
tanggung jawab mereka dalam proyek; dan tim lebih berfungsi sebagai anggota
individu daripada sebagai unit yang kohesif.
Penting untuk
diingat bahwa konflik dalam tim adalah hal yang sehat dan normal. Sebagian
besar tim dapat melewati tahap badai dan menjadi berfungsi dengan baik dan
produktif.
Pada tahap storming
ini akan dipenuhi dengan frustrasi, konflik, dan persaingan. Tahap ini juga seringkali merupakan tahap yang paling tidak nyaman. Hal
ini terjadi ketika tim mulai menyadari bahwa mereka tidak bekerja sebagaimana
mestinya, dan bahwa kepribadian individu akan mempengaruhi produktivitas tim.
Anda melihat pergeseran dari menganggap diri mereka sebagai individu yang hanya
bertanggung jawab atas bagian mereka dalam pekerjaan, menjadi menyadari bahwa mereka adalah
bagian dari kelompok, dan setiap anggota bertanggung jawab atas produk akhir.
Pada tahap ini, Anda mungkin masih
mengalami konflik tetapi energinya positif dan konstruktif. Tim sudah mulai
percaya satu sama lain dan dapat menangani konflik dengan cara yang
memungkinkan mereka untuk tetap bergerak maju menuju tujuan pekerjaan mereka.
3. Norming: tahap di mana para anggota tim mulai menerima
perbedaan yang ada dan menghargai kontribusi serta peranan setiap anggota dalam
tim. Anggota tim mulai memiliki komitmen dan rasa tanggung jawab yang sama
terhadap tujuan yang hendak dicapai. Pada tahap ini, pemimpin tim memfasilitasi
kebutuhan para anggota untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada.
Pada tahap Norming ini sudah akan nampak tim dalam kerja sama, saling mendukung, dan pemecahan masalah. Saat ini, segalanya sudah benar-benar
membaik dan tim sekarang sudah kompak. Anggota tim merasa nyaman dengan
lingkungannya dan rukun satu sama lain. Tim kini lebih produktif dan fokus
mencapai tujuannya.
Tim kini lebih mampu mengelola diri sendiri
karena kelompok tersebut telah membentuk kepemimpinan bersama. Kepala sekolah tidak perlu mengarahkan
secara formal
untuk mengarahkan jalannya
sekolah,
melainkan semua
anggota tim mencari cara
untuk membagi tugas dan tanggung jawab di antara mereka.
Tanda-tanda bahwa tim Anda
telah mencapai tahap normalisasi dalam pengembangan kelompok antara lain: konflik
sudah jarang terjadi, dan jika terjadi, mudah untuk diselesaikan; semua anggota
tim memahami peran dan tanggung jawab mereka masing-masing; pemimpin tim
membantu mendelegasikan pekerjaan dan menjawab pertanyaan dari tim; tim mungkin
bersosialisasi bersama di luar lingkungan profesional.
Fase norming dapat
berlangsung dalam jangka waktu yang lama atau tim dapat melewatinya dengan
cepat dan melanjutkan ke tahap berikutnya.
4. Performing: tahap di mana para anggota tim sudah
memiliki sinergi dan alur kerja yang lancar serta efisien. Anggota tim dapat
bekerja dengan cepat dan perbedaan pendapat dapat diselesaikan tanpa konflik
yang berarti. Pada tahap ini, para anggota sudah mengetahui dengan jelas apa
yang harus mereka lakukan dan peran pemimpin tim hanya mendelegasikan serta
mengawasi pelaksanaan tugas oleh para anggota.
Pada tahap Performing ini merupakan tahap untuk menunjukkan kinerja yang
berupa kreativitas,
inovasi, dan pencampaian. Tahap ini adalah tahap di mana Anda sebagai kepala sekolah
sudah mencapai kerja tim sesuai dengan visi sekolah. Tim telah bersatu dengan baik dan semua
orang merasa diperlakukan dengan adil, ada tingkat kepercayaan dan kreativitas
yang tinggi. Ada kesatuan tujuan dan usaha serta tim memahami tujuan. Konflik
akan ditangani secara konstruktif dan tim akan mampu mengatasi kesulitan untuk
menemukan solusi.
Pada tahap kinerja model Tuckman ini, tim Anda berada pada kondisi paling
produktif. Anda memiliki landasan kepercayaan dan pengertian yang kuat, yang
dibangun selama tahap pembentukan dan penyerangan. Tim Anda telah belajar
berkomunikasi secara efektif selama fase normalisasi. Anda memiliki tujuan yang
jelas dalam pikiran Anda, dan semua anggota tim Anda bekerja untuk mencapai
tujuan tersebut dengan antusias.
Anda akan tahu
bahwa Anda sedang berada dalam tahap pelaksanaan pengembangan kelompok
ketika: pemimpin jarang melakukan intervensi, namun hanya membantu
memfasilitasi jika diperlukan; anggota tim bekerja secara mandiri dalam
mengerjakan tugas; pekerjaan hampir selesai; dan konflik yang terjadi biasanya
bersifat konstruktif dan berhubungan langsung dengan pekerjaaan, bukan
ketidaksepakatan pribadi.
Tugas Anda sebagai kepala sekolah adalah menjaga semuanya berjalan lancar!
Tim Anda sudah melakukan tugasnya dengan baik, jadi Anda tidak perlu memberikan
banyak arahan sekarang. Namun Anda tetap harus mengadakan pertemuan dan mengecek secara rutin untuk memastikan semua orang
tetap pada jalurnya dan memastikan tidak ada yang merasa terjebak atau
tersisih.
Tahap kinerja ini dapat berlangsung selama bertahun-tahun,
tetapi jika ada yang keluar atau bergabung maka kemungkinan besar Anda harus membangun
Tangga Pengembangan Tim lain sebelum Anda dapat kembali ke tahap ini.
5. Adjourning: tahap ini lebih fokus pada kesejahteraan
para anggota di dalam tim dibandingkan empat tahapan sebelumnya yang lebih
fokus pada manajemen tim.
Pada tahap adjourning ini merupakan tahap refleksi, pencapaian, dan pembubaran bagi tim yang
menyelesaikan suatu masa program kerja. Tahap ini
juga
merupakan tahap terakhir dalam Tuckman Ladder, dan ditandai dengan persiapan
tim untuk bubar. Artinya seluruh tugas telah selesai atau sedang dalam tahap
penyelesaian akhir. Selama masa ini, anggota tim mungkin juga mulai merasa
sedih atas berakhirnya kerja sama mereka dan memikirkan betapa mereka akan
merindukan satu sama lain. Hubungan antarpribadi kini menjadi normal, karena pekerjaan tidak lagi menjadi fokus seluruh tim.
Selama tahap Penundaan, anggota tim mulai
fokus pada tujuan mereka sendiri, bukan tujuan tim. Mereka mungkin mulai
berpikir tentang bagaimana bekerja dengan kelompok tertentu membantu mereka
mengembangkan keterampilan tertentu atau apakah mereka ingin terus bekerja
dengan orang-orang tersebut dalam proyek baru atau tidak.
Meskipun normal bagi tim untuk mengalami
berbagai emosi selama tahap ini, tidak semua orang akan mengalami semua emosi
yang disebutkan di atas. Beberapa orang mungkin hanya mengalami sedikit emosi
ini, sementara yang lain mungkin tidak merasakan emosi sama sekali saat mereka
beralih ke proyek atau tugas lain.
Sebagai kepala sekolah, Anda bertanggung jawab untuk membantu
anggota tim Anda mengatasi emosi ini dengan cara yang sehat. Anda ingin
mendorong mereka untuk merayakan kesuksesan dan semua yang mereka capai bersama
(itulah sebabnya kami mengadakan pesta!), namun Anda juga ingin memastikan
bahwa semua orang merasa memiliki semacam jaringan dukungan ketika keadaan
menjadi sulit bagi mereka. selama masa transisi ini.
Jika Anda sedang melalui tahap penundaan
bersama tim Anda, berusahalah setransparan mungkin tentang apa yang diharapkan.
Perjelas langkah selanjutnya untuk setiap individu di tim Anda: Ke mana pekerjaan selanjutnya akan membawa mereka,
keterampilan apa yang akan mereka pelajari, bagaimana mereka akan berkembang
secara profesional? Jika ada orang yang berpindah dari tim Anda dengan cara apa
pun, pastikan Anda memiliki rencana terperinci tentang pendekatan yang akan
Anda lakukan untuk mentransisikan mereka dari peran mereka saat ini.
Anda mungkin juga ingin merencanakan acara
atau aktivitas untuk memberikan kesempatan yang baik kepada semua orang di tim
Anda untuk mengucapkan selamat tinggal dan merayakan kerja sama mereka. Hal ini
dapat membantu orang-orang merasa seolah-olah proyek tersebut akan segera
berakhir—dan ini bisa sangat menyenangkan! Ada banyak cara untuk merayakan
pencapaian Anda, jadi biarkan kreativitas Anda mengalir!
Model ini memungkinkan kita untuk memahami
bagaimana suatu tim berkembang mulai dari tahap pembentukan hingga
pembubarannya. Kemudian, dalam perkembangan tersebut, dapat diidentifikasi
perubahan hubungan yang ada dalam tim dan bagaimana menyesuaikan teknik memimpin
tim dengan perubahan tersebut. Oleh karena itu, model ini sering digunakan
dalam melatih anggota dalam satu tim demi mencapai potensi maksimum dari tim
itu sendiri.
Saran Model Tuckman untuk Tim
Di tempat kerja, ini dapat membantu Anda
mengidentifikasi masalah dalam tim Anda dan berupaya memperbaikinya. Ini juga
dapat membantu Anda tentang cara bergabung dengan tim yang sudah ada atau
membuat tim baru sendiri. Model Tuckman banyak digunakan baik di bidang
akademik maupun profesional karena alasan ini. Selain membantu orang memahami
dinamika tim, hal ini juga dapat membantu setiap guru
atau karyawan memahami diri mereka sendiri dengan lebih
baik yang
merupakan salah satu alasan model ini sangat populer dalam program pelatihan
manajemen bisnis.
Misalnya, tahap “pembentukan” mungkin lebih sulit bagi orang-orang introvert (karena mereka mungkin lebih sulit mengenal orang lain); saat bekerja, mereka mungkin lebih memilih untuk diam-diam mengerjakan tugas mereka daripada langsung berdiskusi dengan orang lain. Agar bisa bekerja seefisien mungkin, introvert harus menyesuaikan diri dengan bekerja dalam kelompok, sementara ekstrovert harus belajar bahwa diam tidak selalu merupakan tanda bahwa seseorang tidak mau berkontribusi. Meskipun model ini memberi kita kerangka untuk memahami bagaimana tim berkumpul dan berkembang seiring berjalannya waktu, penting untuk diingat bahwa setiap kelompok dan setiap individu dalam kelompok adalah unik.
Saran Model Tuckman untuk Manajemen
Selain itu, model Tuckman penting karena membantu
kita memahami mengapa beberapa tim berhasil dan yang lainnya gagal. Misalnya,
jika suatu tim tidak melalui empat tahap pengembangan kelompok (forming,
storming, norming, dan perform), maka tim tidak akan mampu mencapai potensi
maksimalnya. Faktanya, setiap tahapan membutuhkan informasi dan dukungan yang
berbeda dari manajemen agar tim dapat matang sepenuhnya. Tanpa mengetahui
tahap-tahap ini, kepala sekolah dapat
dengan mudah membuat kesalahan yang menggagalkan tim dan menghalangi mereka
mencapai potensi maksimalnya.
Model ini berguna karena banyak alasan lainnya. Salah satu alasan utama mengapa hal ini memiliki daya tahan adalah karena hal ini membantu kita memahami bagaimana orang berinteraksi satu sama lain dalam tim. Sangat mudah untuk merasa frustrasi dengan rekan satu tim ketika mereka tidak bertindak seperti yang Anda pikir seharusnya mereka lakukan tetapi jika Anda tahu bahwa mereka sedang melalui tahap badai, Anda bisa lebih memahami dan memaafkan perilaku mereka.
Model Tuckman adalah metode yang berguna untuk memahami perkembangan tim dan cara mereka bekerja sama. Ini dapat memberi Anda informasi tentang cara membantu tim Anda menemukan solusi atau bertukar pikiran, dan ini dapat membantu Anda memahami apa yang harus dilakukan selanjutnya jika Anda menghadapi masalah sebagai sebuah tim. Jadi jangan menganggap model ini hanya digunakan oleh perusahaan besar seperti Google dan Facebook model ini berlaku untuk semua jenis tim, di semua tingkat pengalaman, jadi carilah model ini dan lihat apakah model ini cocok untuk tim Anda.
Tim akan kesulitan, namun mereka masih memiliki potensi untuk mencapai hal-hal besar bahkan untuk menciptakan kembali masyarakat manusia. Gunakan Model Tangga Tuckman sebagai cara untuk memahami posisi tim Anda saat ini. Kemudian, ketika tiba waktunya bagi tim Anda untuk bergerak maju, fokuslah untuk membina kolaborasi dan komunikasi yang efektif di antara rekan satu tim Anda.
Sumber:
https://ronaldi-tj.medium.com/dinamika-tim-model-tuckman-e32ce2a9e3ef
https://www.pmcolumn.com/what-is-the-tuckman-ladder/
0 comments:
Posting Komentar